程序员这十年：第4章 制度是有生命的

制度是有生命的。

在我工作的第十个年头里，我突然意识到了这一点。

在互联网公司里，工作最轻松的员工就是除了基础工资对公司无额外所求的员工或者已经被公司充分满足的基层员工。无所求的人生虽然不会从工作中得到快乐，但是起码也不会因为工作而悲伤；被充分满足的人生，忙碌且快乐着；最怕的就是，有所求的人，因为有所求所以会被人拿捏着，被事情拿捏着，被制度拿捏着。在我工作的前几年，我一直处于被满足的情况，毕竟没有哪个领导会不喜欢最勤奋的员工。

但是，当一旦跨越基层员工，开始走向管理层，那一切都不一样了。不一样的原因，不是因为职位本身变化了，也不是因为收入变了，而是要做的事情变了，伴随着心态也变了。在我做普通员工的时候，我梦想过做技术主管，我也是一个想当将军的士兵，希望可以给团队指明前进方向，帮助解决各类技术难题，带领团队成为业界优秀的技术团队。当我成为技术主管的时候，我发现除了我之前预期的事情要做之外，还有一些预期之外的事情要做。在各种各样的脏活累活之中，最让人头疼的一件事就是员工考核。

给下属做考核，评定其工作能力，这个是任何一个管理者都需要做的事情。按说这个事情本身也不难，每一个管理者都是从基层员工一步步走过来的，自然知道什么样的员工是好的员工，什么样的员工是不好的员工。但是，如果做任何一件事的困难程度来自于事情本身，那这个世界就太轻松了。员工考核这件事的难就难在它有一些考核规则，但是这个规则有不是可以心安理得，放心大胆的进行执行的规则。在员工考核这件事上，并没有一套菜市场称重式的划线评定标准，它采用的是另一套标准，或者说应该称之为执行规则，因为标准本身是科学的是可以公之于众的，但是一个只能执行不能被公开的规则，那就只能是规则了。当然，其规则也简单，就是告诉你，这框白菜从个小的开始淘汰10%，你刚淘汰10%又买了几个补满一框，隔一段时间之后又被告知再淘汰10%，周而复始。这就是员工考核的难的地方所在，互联网的271考核制度，每年向社会输送10%的人才。

在我当上主管之后，第一次给员工做考核的时候，我就面临了这个问题，内心经历了极大的煎熬。因为考核规则的要求，必须在员工里评出一个不合格的员工。这就是这个事情的诡异的地方，我明明觉得他合格，如果当真是不合格，我为何还要等到年终考核再给他做评价。我去问领导，领导告诉我：第一次做绩效不习惯很正常，以后就适应了，如果不能给出来不合格的员工，就做个员工排名，然后把最后一名给他就行了。领导果然是领导，首先在思想上与我们有着不同的层次，领导还跟我说：做管理就不能太从员工个人的角度去思考问题，从员工个人思考你就会陷入他是否合格的这个点上，想不清楚的，管理就是要抛去个人情感从整体出发，下面同学总有好和不好的区别，既然是团队的最后一名，是否合格也就不重要了，如果制度要淘汰，那就淘汰吧。

起初，我也以为我会逐渐适应这个规则，但是后来发现，这不过是变成了我每年一次的周期性的煎熬。我很羡慕那些可以在职场做到不去情感化的管理者，倘若真的如他们所说，是制度如此，而非自己的责任，作为主管不过是这个制度的执行者。这是一种自我的欺骗，人总要给自己找一个出路，内心的出路也是出路。的确，制度就是这么要求的，作为最基层的管理者，没有任何权利去改变这个制度，那么就只能去适应它。如果适应不了，那么只能活在痛苦之中。

曾经有一次HR团队组织了基层管理人员的绩效培训指导。在会议上，有人问了一个大家都很想问的问题：倘若，针对今年打了C和D的同学，我们制定了绩效改进计划，他们也完成了绩效改进，那是否下一个年度的考核，就可以没有C和D呢。得到的答案是：我们相信有可能个别同学可以完成绩效改进，绩效由后进改为先进，但是根据统计学的原理，一个团队里一定有人是优秀的，也一定有人是不及格的，所以每年的C和D还是需要打的。当听到这个回答以后，我们知道，这就是制度，让技术团队非常反感的制度，但是却任谁也无法改变。

但是，这制度又是从哪里来的呢？是HR的原罪吗？还是阿里的原罪？曾经跟一个HR同事私下聊天，从她口中得知，HR自己团队内部也有271的制度，这也是显而易见的事情。由此继续推断，阿里将271推广到整个互联网，但是阿里内部的人员也是被271制度所束缚着，当然271的制度也并非阿里的原创。这制度，并不是有哪一个职能部门决定的，而是由领导层决定。当一个公司的绝对领导者选择了用这个制度来饯行自己的个人意志，那么这个制度就开始如同拥有生命一般，活在企业的文化里。当这个有生命的制度表现了自己强大生命力的时候，它会间接感染其他的公司文化，而当互联网公司的绝大多数领导者选择采用这种制度的时候，它就活在了整个互联网的文化里。

制度是有生命的，它奴役着制度里的每一个人。